Czy zatem stworzenie takiego miejsca pracy jest możliwe w świetle orzecznictwa polskiego?
Dwa lata temu głośno mówiono o sprawie pracownika, który został zwolniony za wyrażenie na wewnętrznym forum firmy opinii krytykujących homoseksualizm. Jak się okazało w toku procesu, zachowanie pracownika było reakcją na artykuł opublikowany w firmowym intranecie z okazji Międzynarodowego Dnia przeciw Homofobii, Bifobii i Transfobii. W artykule tym pracodawca podkreślił, że w firmie nie będą akceptowane żadne przejawy dyskryminacji ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową. Ponadto, pracodawca w artykule poinformował pracowników , że: w grupie (…) zachęca się pracowników LGBT + do bycia sobą i nie jest akceptowana żadnego rodzaju dyskryminacja ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową. Wskazano pracownikom, że niezależnie od orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej jest kilka rzeczy, które mogą robić codziennie aby stworzyć kulturę integracyjną, w której pracownicy LGBT + będą czuli się mile widziani, szanowani i cenieni za to kim są – do tych czynności należy: używanie języka włączającego, takiego jak „partner” oprócz „żony”, „męża”, pytanie o preferowany zaimek osoby transpłciowej (jej, jego, itp.) i korzystanie z preferowanego imienia, angażowanie kolegów LGBT + w rozmowy na temat ich rodzin i partnerów, reagowanie, gdy ktoś słyszy homofobiczne, dyskryminujące uwagi, żarty i plotki. U pracodawcy obowiązywała także wewnętrzna polityka, która zakazywała wszelkiego rodzaju zachowań dyskryminujących i wskazujących na brak szacunku wobec współpracowników ze względu na m.in. orientacje seksualną.
Zwolniony pracownik zamieścił w sieci intranet następujący komentarz: ,,(…) Pismo Święte mówi: »biada temu, przez którego przychodzą zgorszenia, lepiej by mu było uwiązać kamień młyński u szyi i pogrążyć go w głębokościach morskich«. A także: »Ktokolwiek obcuje cieleśnie z mężczyzną, tak jak się obcuje z kobietę, popełnia obrzydliwość. Obaj będą ukarani śmiercią, a ich krew spadnie na nich«”.
Komentarz pracownika wywołał różne reakcje u jego współpracowników. Niektórzy pracownicy polubili komentarz pracownika. Inni pracownicy poczuli się natomiast urażeni komentarzem powoda, odczuwali zagrożenie i niepokój. Pojawiły się z ich strony obawy co będzie „dalszym krokiem” pracownika. Atmosfera w pracy uległa pogorszeniu.
W toku procesu zwolniony pracownik podkreślał, że swój komentarz zamieścił, gdyż chciał zareagować na treść artykułu pracodawcy, który sprzeciwiał się jego światopoglądowi. Gdyby nie ukazał się artykuł pracodawcy, to zwolniony pracownik nie zamieściłby wspomnianego komentarza. Wpis pracownika był wynikiem „prywatnej lektury Pisma Świętego” i stanowił „spontaniczną ripostę na sytuację kryzysową, w jakiej się znalazł”.
Sąd I Instancji, który przywrócił zwolnionego pracownika do pracy, podkreślił, że w jego ocenie poza granicę obowiązków pracowniczych, wykracza polecenie zaangażowania się w akcję społeczną związaną z polityką firmy. Udział w inicjatywach społecznych pracodawcy wykraczających poza zakres obowiązków pracownika powinien mieć wyłącznie dobrowolny charakter. Pracodawca może zaprosić pracownika do zaangażowania się w inicjatywę zgodną z wartościami firmy. Natomiast nie jest dopuszczalne wywieranie jakichkolwiek form nacisku na decyzję pracownika, co miało miejsce w omawianej sprawie. Sąd Rejonowy uznał, że ,,tytuł artykułu opublikowanego przez pozwanego pracodawcę zawierał słowo „obowiązek”, co mogło wywołać wśród pracowników przekonanie, że musieli się zaangażować w narzuconą przez pracodawcę inicjatywę społeczną, zaś w przypadku jej nie podzielenia mogli się obawiać, że spotkają ich negatywne konsekwencje. Użyte w treści artykułu wyrazy „obowiązek”, „walka” i „obchodzimy IDAHOT” świadczą bowiem o kategorycznej formie nacisku ze strony pracodawcy. Ponadto, artykuł zawierał wyrażenia niejednoznaczne, umożliwiające ich różną interpretację przez pracowników (np. wyrażenie „włączenie”)”. Sąd podkreślił także, że zachowanie pracownika nie można uznać za ukierunkowane w celu okazania braku szacunku współpracownikom a jedynie jako polemikę z zamieszczonym wpisem na platformie intranet, która z natury swojej powinna gwarantować wolność słowa i przekonań, co także gwarantuje zarówno Konstytucja RP jak i przepisy wewnętrzne pracodawcy. W ocenie Sądu Rejonowego: ,,Gdyby powód miał zamiar atakować swoich współpracowników lub jego zamiarem były poniżanie ich z uwagi na ich preferencje seksualne, to niewątpliwie zdarzyłoby się to już wcześniej. Tymczasem z ustalonego stanu faktycznego wynika, że wcześniej powód nie ujawniał swojego światopoglądu klientom ani pracownikom, był miły i kulturalny. Współpracował z osobami homoseksualnymi i nie komentował w żaden sposób ich orientacji. Inni pracownicy nie zgłaszali wobec niego uwag”.
W wyroku z 9 listopada 2023 r. (sygn. akt VII Pa 41/23), Sąd Okręgowy w Krakowie, podtrzymując wyrok Sądu Rejonowego, podkreślił, że nikt nie powinien czuć się poniżany w środowisku pracy z uwagi na preferencje seksualne. Z drugiej jednak strony uznał, że miejsce pracy powinno być wolne od wszelkiej indoktrynacji światopoglądowej i nie powinno się doprowadzać do sytuacji, gdy pracownicy czują się przymuszani do zmiany własnych przekonań. Sąd podkreślił przy tym, że informacja opublikowana przez pracodawcę zawierała słowo „obowiązek”, co mogło wywołać wśród pracowników przekonanie, że musieli się zaangażować w narzuconą przez firmę inicjatywę społeczną, w przeciwnym razie mogli się obawiać negatywnych konsekwencji.
Sąd Okręgowy podkreślił także, że zamiarem pracownika nie było poniżanie współpracowników z uwagi na ich preferencje seksualne, a jedynie polemika z zamieszczonym przez pracodawcę wpisem, i obrona swoich praw, w tym prawa do wolności słowa i przekonań. W konsekwencji sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę było w tym przypadku nieuzasadnione. Jednocześnie zdaniem sądu wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nie stanowiło aktu dyskryminacyjnego ze względu na religię. Zatrudniający rozwiązał bowiem umowę nie z uwagi na jego wyznanie, ale na jego negatywną ocenę homoseksualizmu i dobór słów. Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w toczącym się równolegle procesie karnym przeciwko menedżerce, która zwolniła pracownika. Postanowieniem z 11 października 2023 r. (sygn. akt III KK 249/23), została ona prawomocnie uniewinniona od zarzutu rzekomej dyskryminacji wyznaniowej.