Od kilku miesięcy trwają intensywne prace nad zmianą Kodeksu Pracy m.in. w zakresie regulacji dotyczących mobbingu.
Aktualny projekt zdecydowanie różni się od poprzedniego projektu, do którego wniesiono kilkaset uwag. Obecnie został on skierowany do ponownych uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych, po zakończeniu których zostanie skierowany na Stały Komitet Rady Ministrów.
Celem projektowanych zmian jest przede wszystkim:
1) uproszczenie definicji mobbingu poprzez uznanie, iż jego podstawową cechą jest to, że stanowi on uporczywe nękanie pracownika oraz wskazanie na szereg cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych, przewidując, iż mają one charakter nawracający lub stały, pochodzący, w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy osób.
W tym zakresie poczynić należy jedną kluczową uwagę – projektowane zmiany tak naprawdę nie zmieniają definicji mobbingu, natomiast mają na celu opisanie mobbingu w sposób zgodny z obowiązującą linią orzeczniczą. Ma to służyć realizacji funkcji informacyjnej przepisu, żeby lepiej chronić ofiary i żeby było mniej mylnych oskarżeń o mobbing, gdy mobbing nie występuje.
2) zdefiniowanie modelu racjonalnej ofiary dla odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing, co także będzie wiązało się w zasadzie z ,,włożeniem” do Kodeksu Pracy już obranego przez sądy powszechne stanowiska.
3) zdefiniowanie dolnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu do co najmniej 12-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę – i tutaj mamy całkowite novum, gdyż w obowiązujących przepisach brak jest określenia dolnej wysokości mobbingu.
4) zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od osoby, która zarządzała pracownikiem lub, która znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej.
Propozycja ta przez wielu specjalistów z zakresu prawa pracy oceniana jest negatywnie, a to wobec wykluczenia prawa do regresu od sprawcy, który byłby przełożonym pracownika. Dane są bowiem nieubłagane – większość sprawców mobbingu to przełożeni pracowników, a zatem w zdecydowanej większości przypadków, pracodawca ponosiłby całkowitą odpowiedzialność finansową za mobbing.
5) zdefiniowanie w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.
Propozycja ta stanowi także swoistą nowość, niemniej, tego typu zapisy są przez nas od lat wdrażane w firmach, w których dobrostan pracowników stanowi wartość nadrzędną.