Niesłuszne oskarżenie o mobbing i co dalej?…
Często ostatnio mówi się o mobbingu i o tym jak ważna jest ochrona pracownika, który poddany jest mobbingowi. To wszystko jest naprawdę ważne, niemniej często zapominamy o osobie, która jest oskarżana o mobbing, natomiast finalnie okazuje się, że te oskarżenia okazały się całkowitą nieprawdą. Taka osoba przecież ma nadszarpniętą reputację, traci zaufanie współpracowników, pojawiają się różne plotki z jej udziałem. Idąc do pracy każdego dnia odczuwa lęk przed tym co może ją czekać.
Często niesłuszne oskarżenia o mobbing wiążą się z brakiem wiedzy na temat tego jakie zachowania uznać możemy za mobbing (dlatego tak ważne są szkolenia).
Osoba niesłusznie oskarżona o mobbing w świetle prawa może:
– dochodzić swoich praw na drodze cywilnej poprzez ochronę swoich dóbr osobistych, w szczególności swojego dobrego imienia i żądać np. publicznych przeprosin, wypłaty zadośćuczynienia czy odszkodowania za poniesione straty,
– dochodzić swoich praw na drodze karnej – bezzasadne oskarżenia o mobbing mogą w okolicznościach konkretnej sprawy spełniać znamiona przestępstwa zniesławienia, o którym stanowi art. 212 Kodeksu karnego.
Co może zrobić pracodawca?
Przede wszystkim temat jest do zaopiekowania HRowo. Nie można zapominać o sytuacji takiego pracownika w firmie. Często firmy kończąc postępowanie wyjaśniające, które zakończyło się oddaleniem skargi, uważają temat za zamknięty, nie myśląc o tym, że pewne relacje są po prostu nie do ułożenia. Pozostawienie tych relacji ,,samych sobie” często generuje kolejne konflikty, frustracje i tak naprawdę uniemożliwia wykonywanie pracy. W mojej ocenie pracodawca powinien rozdzielić te osoby, a w wyjątkowej sytuacji
Co może zrobić pracodawca, aby dać poczucie bezpieczeństwa zarówno osobie zgłaszającej mobbing, jak i osobie o ten mobbing oskarżonej?:
Przede wszystkim prowadzić uczciwą i otwartą komunikację. W trakcie postępowania wyjaśniającego stanowczo podkreślać, że pracownicy są zobowiązani do zachowania poufności na temat ich udziału w postępowaniu i nie mogą udzielać żadnych informacji na temat rozmów z pracodawcą. Trzeba podkreślić jak dalece krzywdzące dla obu stron jest prowadzenie rozmów na temat postępowania i jakie mogą być tego konsekwencje. Po zakończonym postępowaniu przekazać jego wynik zespołowi, tak, aby nikt nie miał wątpliwości jakie zapadły ustalenia (pracodawca nie powinien udzielać szczegółowych wyjaśnień w tym zakresie – krótki komunikat będzie wystarczający).
Stworzyć procedury, z których jasno będzie wynikało, że:
– pracownicy są zobowiązani do zachowania w poufności informacji powziętych w toku postępowania wyjaśniającego,
– pracownik, który niesłusznie oskarża innego pracownika o mobbing i oskarżenia te są całkowicie bezpodstawne (wszelkie zarzuty zostały zmyślone i nie miały miejsce żadne nieprawidłowości względem pracownika) może być pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej.